Prelazak na rad na daljinu nekim je zaposlenicima dao više fleksibilnosti nego ikad u pogledu toga gdje će poštivati svoje rokove.
A Ožujsko istraživanje web stranica za osobne financije Value Penguin otkrila je da gotovo polovica Amerikanaca planira putovati više u 2022. nego prethodne godine u svjetlu smanjenih Covid ograničenja. Od ispitanih putnika, 30 posto je reklo da planiraju raditi na daljinu tijekom jednog od svojih putovanja. I zasebno istraživanje istraživačke tvrtke Qualtrics iz ožujka pronađeno 49 posto američkih zaposlenika radi barem jedan sat dnevno na odmoru.
Ali rad s bilo kojeg mjesta može imati svoje zamke. Što se događa, na primjer, kada radnik pokuša odgovoriti na važan poziv s kruzera, a wifi mu se prekine? Ili kada zaposlenik odluči raditi iz druge zemlje šest tjedana i naiđe na probleme s vizom?
Mnogi poslovni čelnici tek počinju rješavati ta pitanja. Stručnjaci za ljudske resurse i savjetnici kažu da tvrtke mogu izbjeći takve debakle dokumentiranjem jasnih politika u vezi s radom na daljinu u svojim sustavima, prilagođavanjem rada u različitim vremenskim zonama i svjesnošću potencijalnih problema s porezima i usklađenošću koji bi se mogli pojaviti kada zaposlenici putuju.
obavještava li osobu trenutni šah-mat
Kako tvrtke daju radnicima slobodu na lokaciji
Dok su poslodavci još smišljali politike rada na daljinu tijekom prvih mjeseci pandemije, zaposlenicima je bilo lakše napustiti svoje domove a da ne obavijeste svoje šefove. No kako sve više tvrtki traži od zaposlenika da barem neko vrijeme budu u uredu, preseliti se iz San Francisca u Mexico City na šest tjedana teže je izvesti. Michael Griffiths, partner Deloitteove prakse za transformaciju radne snage, kaže da velike organizacije sada moraju 'stvoriti neku vrstu linije u pijesku' na daljinskom radu.
'Prešli smo iz svijeta 'bez politike, nejasna politika, nisam siguran koja je politika' do 'bolje da imamo politiku i jasnoću o tome'', kaže Jack Mardack, suosnivač Oyster HR , koji tvrtkama pruža globalni softver za zapošljavanje. 'A to je značilo različite stvari za različite tvrtke.'
Neke su tvrtke nedavno usvojile hibridnu politiku koja radnicima daje prostor za putovanje. To je slučaj sa sjedištem u New Yorku marketinška platforma Dirigent , koji zahtijeva od zaposlenika da dolaze u ured tri dana u tjednu, ali im omogućuje da rade s bilo kojeg mjesta dva mjeseca u godini (ovi su poznati kao 'YOLO mjeseci').
Tvrtke koje su potpuno udaljene imaju tendenciju da lakše ostanu fleksibilne na lokaciji radnika, kaže Mardack. Prijelaz na hibridni model 'mora biti vrlo promišljeno orkestriran', vođen jasnoćom politike i vizijom kako fleksibilnost izgleda u organizaciji.
Budite svjesni mogućih zamki
Prilikom izrade politika koje omogućuju zaposlenicima da rade s bilo kojeg mjesta, uključujući i na odmoru, Griffiths kaže da bi poslodavci trebali pažljivo razmotriti probleme s porezima i usklađenošću koji bi se mogli pojaviti za radnike kada napuste svoje mjesto stanovanja.
'Mislim da mnogi menadžeri nisu svjesni pravila o preuzimanju uređaja u inozemstvo', kao ni poreznih implikacija rada na različitim lokacijama, kaže. Države i zemlje imaju različite zakone o zapošljavanju koji se mogu aktivirati kada zaposlenik obavlja posao na toj lokaciji, što znači da poslodavac može podlijegati određenim zahtjevima za minimalnu plaću ili porez po odbitku. Tvrtke koje od samog početka nisu imale jasne mandate na lokaciji sada rade unatrag kako bi riješile takve probleme, dodaje.
Poslodavci koji žele radnicima dati određenu fleksibilnost u pogledu mjesta na kojem rade trebali bi razmotriti kako održati istu razinu produktivnosti dok su ' asinkroni ”, vrsta posla koji ne zahtijeva da svo osoblje bude na mreži u isto vrijeme, kaže Mardack. To bi moglo značiti uspostavljanje očekivanja da radnici neće odmah dobiti odgovor na Slacku ako komuniciraju s kolegom u vremenskoj zoni nakon radnog vremena. To također može značiti postavljanje očekivanja od radnika da preuzmu više pojedinačne odgovornosti u koordiniranju svog dana. Mardack napominje da ovaj pristup može dobro funkcionirati za tzv. radnici znanja ”, ali ne mora nužno vrijediti za sve industrije.
'Organizacije bi trebale imati doista jasne granice u vezi s tim stvarima', kaže Nadia Vatalidis, potpredsjednica odjela za ljude u Daljinski , tvrtka za rješenja za zapošljavanje na daljinu. 'Ljudi u različitim vremenskim zonama trebali bi znati što se događa.'
Griffiths također kaže da pomaže u postavljanju jasnih standarda o tome što čini 'odgovarajući radni prostor' u vašoj tvrtki—i ispunjava li, primjerice, plaža bez pristupa videokonferencijskoj tehnologiji te standarde.
Budite otvoreni za promjene i pravi odmor
I Mardack i Vatalidis naglasili su važnost usvajanja jasne politike o radu na daljinu koja je dobro dokumentirana. Kamenica i Daljinski , čije osoblje može raditi s bilo kojeg mjesta, objavilo je svoje priručnike na internetu kako bi sadašnji i budući zaposlenici od samog početka razumjeli politike tvrtke o radu na daljinu.
Griffiths je rekao da bi tvrtke koje tek počinju smišljati nove politike o lokaciji rada trebale biti otvorene za njihovu promjenu ako utvrde da je produktivnost ili zadovoljstvo radnika ugroženo. 'Nemojte ovo činiti statičnim', Griffiths i njegov tim često govore klijentima. “Ovo je svijet koji se mijenja, od potreba radnika preko timske dinamike do poslovnih vrijednosti. To mora biti ponavljajući proces.”
Benjamin Granger, koji vodi tim za savjetodavne usluge za iskustvo zaposlenika u Qualtricsu, preporučuje tvrtkama da pažljivo slušaju svoju radnu snagu kako bi shvatile koju vrstu fleksibilnosti cijene dok izrađuju nove politike. Održavanje pažljivog nadzora nad zadovoljstvom zaposlenika, uz dosljedno mjerenje utjecaja daljinskih ili hibridnih politika na izvedbu, može pomoći u osiguravanju produktivnosti uz zadržavanje radnika.
Bez obzira na to koliko je fleksibilna vaša politika rada na daljinu, nije loša ideja potaknuti zaposlenike da uzmu pravi godišnji odmor kada je to potrebno. Ako zaposlenici steknu naviku raditi na svakom godišnjem odmoru, tvrtke riskiraju pojavu visokih razina izgaranja i fluktuacije. Zamagljenost između posla i osobnog života 'jedan je od potencijalnih nedostataka rada na daljinu na koji doista moramo pažljivo paziti', kaže Granger. 'Na organizaciji je odgovornost da postavi ton za ono što su te norme.'
